CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — La preocupación por demostrar amplia experiencia laboral e interés en la capacitación continua aparece entre los principales argumentos de los empleados sobre qué puede garantizar su contratación.

Sin embargo, rara vez se menciona que la falta de conocimiento respecto a talentos y debilidades los descalifique de un proceso de selección, señalan especialistas.

El 64% de los mexicanos considera que revelar interés por continuar preparándose llama la atención de los empleadores.

En tanto, 83% de los profesionistas, en general, apunta al número de trabajos como principal ventaja al pedir empleo, reportó una encuesta del portal Trabajando.com aplicada a más de 9,000 personas en diferentes países, 431 de ellas en México.

¿En qué se fija el empleador?

Esta persona presta atención a otros detalles. Se fija en la capacidad de auto-conocimiento.

"Muchos candidatos desconocen sus capacidades, se enfocan en ‘pretender', es decir, sobrevender características o experiencia con la que no cuentan", dice Ana Estrada Delgado, directora de la firma de recursos humanos Brújula Interior.

Saber definir y ejemplificar cuáles son los talentos y las fortalezas, a nivel laboral, y cómo se encamina la carrera a partir de los proyectos donde la persona se ha enfilado durante su trayectoria, son elementos que suman, demuestran asertividad, agrega.

Por el contrario, ser poco específico, 'tirar rollo' o 'farolear' no responde a la pregunta ¿por qué debo contratarte?, indica la directora general.

Aunque el desempeño en una entrevista de trabajo varía según la preparación del candidato, la también fundadora de Brújula Interior dice que la falta de claridad respecto a dónde y cómo direccionar la carrera es una situación más recurrente -pero, no positiva- en nuevas generaciones de profesionales.

"Hay en ellos una necesidad de satisfacción y (resultado) instantáneo. La aspiración de ir escalando no es igual. Entonces ¿por qué hacer grandes proyecciones? El problema es que los reclutadores sí prestan atención a la capacidad de mostrar dónde estás y a dónde quieres llegar", indica.

El caso concreto de la Generación X, aquellas personas nacidas entre 1965 y 1980, busca trabajo con base en trascendencia, particularmente. La palabra clave con ellas es satisfacción, generada por enriquecer sus competencias, señala Deloitte México en su análisis Diferencias generacionales, comprometiendo a todas las generaciones en el entorno laboral.

Primer paso: auto conocimiento

Identificar las tareas y áreas donde hay más destreza, y hablar de ello frente al reclutador implica empezar por filtrar las conductas preferidas, las cuales no te cansa realizar.

"El cuerpo es sabio y al cerebro no le importa si te pagan o no por determina actividad, simplemente hay cosas que disfrutas, en lo que se es bueno por naturaleza", opina Estrada Delgado.

De acuerdo con investigaciones en neurociencia, cada área del cerebro, que se divide en cuatro cuadrantes, tiene tareas específicas, y sólo una de esas partes determina las mayores capacidades de la persona. En esa región se localizan talentos naturales, para lo que se es bueno y lo que se disfruta hacer.

El profesionista que no se desarrolla en aquello para lo cual es naturalmente eficiente rinde menos en el trabajo, porque realizar una actividad fuera de las habilidades innatas requiere 100 veces más energía. Esto afecta al equilibrio del cuerpo y causa aspectos negativos, como la fatiga, de acuerdo con información de Brújula Interior.

¿Cómo se dividen los cuadrantes del cerebro?

*Frontal izquierdo. Predomina la estructura. Son profesionales que trabajan bien con patrones y tienen habilidades para matemáticas y finanzas, así como para analizar, priorizar y debatir.

*Frontal derecho. Pensamiento imaginativo y espacial. Estas personas son creativas y apuestan por tomar riesgo, además de tener una alta capacidad en solución de problemas.

*Basal izquierdo. Aquí se alojan características como la eficiencia, la aptitud en ahorrar tiempo y dinero, dar seguimiento a procesos, monitorear y controlar.

*Basal derecho. Están presentes capacidades para ser empático, construir confianza, mantener el espíritu en los equipos, desarrollar el sentimiento de pertenencia. Son personas intuitivas.

Saber con qué tipo de comportamiento se tiene más afinidad es una herramienta importante al entrevistarse con el reclutador, de acuerdo con la directora de Brújula Interior.

Mira estos ejemplos:

1. Empático versus estructurado. Si percibes que el empleador es muy concreto, va al punto en las preguntas y casi te ‘corta' porque tiene prisa en atender otra entrevista, descarta los ejemplos largos, entretenerte en aclaraciones. Apuesta por resumir y ser puntual con los datos o aburrirás.

Un candidato empático /intuitivo, tiene la cualidad de detectar "qué tipo de cosas quiere escuchar el otro", es importante hacer conciencia de esa característica y aprovecharla, indica Estrada.

2. Creativo versus eficiente. Imagina un escenario donde el reclutador pregunta: ¿A dónde llevarás tu puesto en cinco años?, ¿Qué tipo de música traes en tu iPad, en el celular, etc.? El candidato responde de manera escueta, es más, casi ni lo mira a los ojos.

Según Estrada, el reclutador pensaría: "¡Qué persona más aburrida! Se aprendió los datos y así se los recita a cualquiera".

Este ejemplo se vive con mucha frecuencia entre candidatos y empleadores ‘desconectados' en la entrevista. Aquí la regla es que la tarea de generar una entrevista provechosa no concierne al reclutador, sino a ti.

Un aspecto indispensable en una entrevista, y que muchas veces se olvida, es prestar atención a la escena y dependiendo de la actitud del empleador, conducir las respuestas.

Aunado a ello, contar con un esquema de fortalezas permite al candidato tener mayor control de la situación y no caer en el error de ni siquiera saber explicar cómo se puede proyectar en un trabajo y qué debilidades necesitará afinar, puntualiza Estrada.

Por: Ivonne Vargas Hernández 02 de Abril 2013