¿Qué se entiende por competencias?
De entre las distintas definiciones que existen del concepto de competencias destacamos el siguiente:
Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados de cara a la consecución de los objetivos empresariales
Se
trata pues de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto, el:
SABER:
El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una
actividad de manera exitosa.
PODER:
Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia
concreta, necesita tener una serie de habilidades clave para desempeñar con
éxito su trabajo. Sirva como ejemplo el de un aficionado al fútbol, por muchos
conocimientos que tenga de dicho deporte, no podrá jugar en un equipo de élite
si no tiene ciertas habilidades como la velocidad en regate, control del balón,
potencia en los remates a puerta,...
QUERER:
Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la
actitud favorable, difícilmente podrá alcanzar los objetivos establecidos.
Siguiendo, con el ejemplo del fútbol, de todos es conocido el nombre de alguna
famosa estrella que por “problemas de actitud” ha quedado apartado del mundo de
la competición
Si
los tres elementos (conocimientos, habilidades y actitudes) son los que
configura las competencias será necesario poder, no sólo definirlas, sino
también como observarlas y medir en que grado se requieren en la organización y
en las personas.
En
este sentido, resulta muy importante destacar el papel relevante que juegan los
comportamientos en la configuración de las competencias ya que a través de
estos se hacen “visibles” las competencias en las personas y permiten
establecer distintos niveles de desempeño.
Principios
básicos en la definición de un Inventario de Competencias
El
inventario de competencias es el listado detallado de las competencias de una
organización con sus correspondientes definiciones y comportamientos agrupados
por niveles de desempeño. Para la definición de un inventario de competencias
es necesario tener en cuenta los siguientes puntos:
Nombre
y denominación verbal clara y precisa. Las descripciones de compe-tencias muy
complejas acaban por no entenderse y no adaptarse a la realidad de la empresa.
Las competencias de una organización han de surgir de las necesidades del
negocio, por lo que resulta vital que la definición de las mismas surja de la
empresa y no se adopten modelos “estándar”.
Las
competencias han de estructurarse en base a niveles que respondan a
comportamientos observables y no a criterios subjetivos. La nivelación de las
competencias permite cuantificar, en cierto modo, la gestión de personas, pero
esta nivelación debe hacerse en base a unas conductas observables. Este proceso
permite hacer más objetiva dicha gestión.
Competencias
aplicables a puestos y personas. Las competencias que se apliquen para la
descripción de puestos de trabajo han ser las mismas en cuanto a descripción y
nivelación que las utilizadas para la nivelación de las competencias de las
personas.
Competencias
aplicables a las distintas funciones de RR.HH. En este sentido las competencias
deben ser el lenguaje común para los procesos de selección, evaluación,
formación y desarrollo,…
En
la iamgén que tenéis a vuestra derecha hay un ejemplo muy simplificado de
competencia que nos permita hacer más tangible este concepto. Como vemos en el
ejemplo, la competencia “Planificación / Organización”, además de su definición
se encuentra graduada en cuatro niveles. Esta información, como veremos más en
detalle en la metodología de implantación, surge del trabajo con los expertos
de la organización y establece una serie de comportamientos que son observables
en el desempeño de un trabajo concreto. Asimismo, esta competencia puede
aplicarse a un puesto como requerimiento del mismo: como ejemplo, el puesto de
responsable de administración posee esta competencia con un nivel 3 avanzado,
pero cualquier persona que ocupe dicho puesto podrá tener un perfil competencial
distinto con otro nivel por encima o por debajo del mismo.
Otros
ejemplo de competencias pueden ser la capacidad de negociación, trabajo en
equipo, orientación al cliente,...u otras, con un componente técnico más
marcado, como el manejo de maquinaria, sistemas de información,.. Como
comentábamos al inicio de este apartado, el inventario de competencias vendría
definido por un listado de n competencias definidas de forma semejante al
ejemplo que se muestra en la gráfica.
Imágenes
y recursos
Imágenes
Ejemplo
simplificado de Competencia
Ejemplo
simplificado de Competencia
Un
enfoque del Modelo de Gestión por Competencias
Una
vez analizado brevemente el concepto de competencia, vamos a trabajar su
utilidad dentro de la empresa a través del denominado Modelo de Gestión por
Competencias entendido como:
“Un
modelo de gestión integral de RRHH que, a través de las competencias, busca la
mejor adaptación entre la organización y las personas, de cara a la consecución
de los objetivos empresariales”
El
enfoque más extendido sobre el modelo, es aquel que considera dos perspectivas
diferentes que convergen en la elaboración de un mismo inventario de
competencias:
Los
puestos ( u otro nivel organizativos como funciones, procesos,…): Definición y
nivelación de las competencias requeridas para cada uno de los puestos.
Las
personas: Detección y nivelación de las competencias de las personas.
A
partir de este momento se puede llevar a cabo los análisis de adecuación de las
personas de la organización a los puestos de la misma. Este enfoque es el que
va a permitir a su vez desarrollar toda la gestión de personas (se-lección,
formación,…) en torno al Modelo definido.
Los
principales objetivos de un Modelo de Gestión por Competencias son los
siguientes:
Alinear
la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa. Quienes
realmente poseen la llave para alcanzar los objetivos estratégicos son las
personas. El modelo de gestión por competencias ha de establecer un marco de
referencias para los empleados que permita dirigir su desempeño hacia los
objetivos de la empresa, traduciendo en comportamiento de hoy las necesidades
organizativas del mañana.
Mejorar
la adecuación persona-puesto. La obtención del perfil competencial de los
puestos y de las personas, supone para la organización una fuente de
información para mejorar la adecuación entre ambos. Al posibilitar el modelo
esta comparación, nos permite gestionar las diferencias en términos de
necesidades de formación, posibles movimientos/promociones dentro de la empresa
o establecimiento de objetivos de desempeño en el proceso de evaluación.
Integrar
las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo. Entendiendo como las
principales funciones de RRHH selección, formación, desarrollo, evaluación y
compensación, el modelo para ser efectivo tiene que utilizar las competencias
como “lenguaje común”. De este modo, desde que una persona es candidato a un
puesto, las pruebas de selección han de estar diseñadas en base al perfil
competencial de la posición vacante. Una vez que esa persona pase a ser
empleado, se harán patentes una serie de necesidades formativas para mejorar el
desempeño y en un futuro, pasar por distintas pruebas de identificación de
potencial que configuren su plan de desarrollo profesional. Así mismo,
periódicamente, su responsable directo le definirá unos objetivos cualitativos
(vinculados al proceso de evaluación) que actualicen su perfil competencial y
finalmente, incluso podrá ser retribuido en parte por el logro de dichos
objetivos.
