En
términos económicos América Latina está creciendo cada vez más y registra un
aumento de las inversiones extranjeras, tal y como lo ha señala la CEPAL.
Además, presenta bajos niveles de desempleo. Este panorama positivo ha
desembocado en la necesidad de profesionales especializados en diversas áreas.
Sin embargo, ¿este potencial económico se está materializando?
Tal y
como lo recalca ManpowerGroup en su informe “Cómo liberar el mayor recurso de
América Latina”, el problema que enfrenta la región actualmente tiene que ver
precisamente con esto, los empleadores de América Latina tienen más problemas
para cubrir puestos de trabajo que el promedio mundial.
Existe
un excedente de individuos que no cuenta con las habilidades y la experiencia
que buscan las empresas, y hay escasez de talentos con capacitación adecuada,
por lo que el ingrediente más importante para generar prosperidad y crecimiento
económico hoy está desplazado.
Para
entender de qué manera las empresas de América Latina han empezado a
implementar medidas para tratar de palear esta situación, entrevistamos a
diversos expertos en la materia quienes nos contaron cómo se está innovando en
el área del reclutamiento y de la planeación estratégica.
Los
trabajadores especializados hoy son muy requeridos a nivel empresarial. Según
un estudio hecho por Right Management en Perú, la disputa de las empresas por
atraer este tipo de profesionales ya no sólo se concentra en sectores como la
minería y la construcción, sino que va más allá, e incluso involucra a rubros
como el sistema financiero, las empresas de consumo masivo y la manufactura. Y
esta realidad puede replicarse a toda América Latina.
El
problema es que para las organizaciones conseguir personal altamente calificado
es esencial, pues el déficit de empleados afecta de manera considerable el
cumplimiento de los proyectos a largo plazo. “Sólo las empresas que hoy
consiguen atraer y retener el talento que necesitan para cumplir con sus
negocios pueden ser más rentables y crecer más rápido”, enfatiza Alberto
Mondelli, líder del cono sur de Mercer y experto en Talent Management.
Y
además, esto tiene consecuencias en la capacidad de innovación, un elemento muy
importante en América Latina. “La educación de este tipo de profesionales es de
alto nivel, esto significa que estos trabajadores son creativos y pueden llegar
a generar cambios importantes. Por tanto, las empresas al tener problemas para
contratar personal están perdiendo esta oportunidad”, indica Alejandra Figini,
directora de GI Group Argentina.
En el
pasado, las compañías no enfrentaban problemas relacionados con la contratación
de personal de alto nivel. Sin embargo, esto cambió y hoy la retención de
talento es, sin duda, uno de los temas más importantes de la gestión de
Recursos Humanos.
Según
Mariela Ardizzone, directora de Selección de Adecco en Chile, no sólo el
mercado es distinto al que existía antes, sino que el propio candidato, pues
éste no sólo está inserto en un ambiente de altos niveles de empleabilidad,
sino que además está menos estresado para buscar trabajo, analiza a fondo las
alternativas que tiene y, por tanto, está dispuesto incluso a pedir un aumento
de la renta.
“En
este contexto, el proceso de reclutamiento ha tendido a cambiar y ya no se
realiza una búsqueda tradicional de candidatos a través de las páginas
laborales. Prácticamente, frente a esta escasez de profesionales nosotros
tenemos que ir a buscar a las personas a su lugar de trabajo, en algunos casos,
por ejemplo, hemos puesto buzones en las salidas de las empresas para que los
empleados postulen a otras compañías. Además, las redes sociales como LinkedIn
y Faceboook, definitivamente han dado un vuelco en este aspecto”, recalca
Ardizzone.
De esta
manera, tal y como señala Álvaro Vargas, gerente general de Trabajando.com en
Chile, los procesos de selección para profesionales especializados cada vez son
mucho más profundos y proyectivos. Las empresas incluso han tomado medidas cada
vez más drásticas, llengando a ir directamente a las universidades a reclutar
gente que ni siquiera ha egresado.
Además,
algunas compañías para tratrar de palear esta situación han acudido a otro tipo
de elementos que no tienen que ver con el reclutamiento. Según Alberto
Mondelli, líder del cono sur de Mercer existen organizaciones que están
volviendo a tener nexos con los trabajadores pensionados, ofreciéndoles puestos
como asesores para que potencien a los trabajadores con menos experiencia y
conocimientos especializados.
Incluso,
en otros países de la región, como Brasil, algunas compañías están comenzando a
enviar representantes a Portugal con el fin de encontrar profesionales. Esto
principalmente porque entre los dos países no existen tantos obstáculos a nivel
de idioma. Además, hay empresas que incluso se están uniendo para generar
mecanismos de desarrollo del personal como una forma de ganar escala y
economía.
Alberto
Mondelli señala que más que innovar en los procesos de reclutamiento y
selección, las empresas están poniéndo énfasis en los procesos de planeación de
la fuerza de trabajo. Sin embargo, todavía es un tema que se está desarrollando
y requiere un mayor impulso.
“Actualmente
las empresas están teniendo que planear sus necesidades de talento con tres a
cinco años de anticipación. Por ejemplo, en Brasil la empresa Valec hizo este
proceso de planeación de la fuerza de trabajo a cinco años. En esta compañía se
comparó el plan de negocios con el de talento, en cuanto a qué tipo de conocimientos
iba a necesitar para cumplir con sus objetivos. Luego se analizó la oferta de
talento que existía y en función de eso se plantearon iniciativas para poder
atraer a estas personas en los puestos que ellos requerían. De esta forma
lograron identificar dónde y cuándo tenían que hacer desarrollo interno,
reclutamiento, transferencias de personal de un país a otro”, explica Mondelli.
A pesar
de lo anterior, todavía se van a necesitar algunos años para que realmente en
esta región se lleven a cabo los procesos que se requieren en esta materia.
Según Alejandra Figini, directora de GI Group Argentina, todavía América Latina
es un continente muy conservador con la forma de entrevistar, se están
aplicando nuevas prácticas desde hace unos 10 años, pero son pocas las empresas
que lo hacen sistemáticamente. Sólo las multinacionales que tienen grandes
departamentos de RR.HH. han llegado a ello.
De ahí
que para Figini el principal desafío en este sentido tiene relación
fundamentalmente con los líderes gerenciales que deben confiar más en la
innovación de los RR.HH., tienen que abrirse en términos de confianza y
entender que un buen proceso de selección se traduce en un buen resultado
cuando el candidato ingresa.
Por:
Tamara Muñoz
Fuente:
AméricaEconomía
www.americaeconomia.com
